从副总变为部门主任月薪减半 公司“任性”调岗降薪，员工可以拒绝吗？

　　工资一个月3万元，被缩水成1.5万元，原因竟是“工作能力不足以胜任岗位”。企业可否对劳动者“任性”调岗降薪？近日，南安法院就审理了这么一个案件。

　　2019年6月，王某入职某企业，担副总经理一职，月薪3万元。2022年7月，企业以“工作能力不足以胜任岗位”为由，向王某发出《岗位调动告知函》，将他的任职岗位由副总经理调职为部门主任，并将月薪从3万元降至1.5万元。对此，王某不服，在该份告知函填写“不同意调整”并签名确认。

　　2023年2月，王某向企业提交《被迫解除劳动合同通知书》，以“未及时足额支付劳动报酬，损害劳动者权益”为由，提出解除与企业之间的劳动关系。

　　双方遂产生劳动争议，王某要求企业按原工资标准支付工资差额以及经济补偿金。

　　对于企业的调岗降薪做法，南安法院经审理认为，企业未与劳动者王某协商一致，也未能提供调岗降薪的合法制度依据，擅自对王某进行调岗并降薪的处理，直接导致王某收入大幅下降，不具有合理性和正当性，故企业应当按原工资标准支付王某工资差额以及经济补偿金。

　　法官表示，用人单位根据自身生产经营的需要，可以调整员工的岗位及工作地点，这是用人单位用工自主权的重要体现。但用人单位对员工的调岗应当具有正当性，不得具有惩罚性和侮辱性，不得以调岗之名迫使员工离职；程序要具有合法性，即用人单位需要具有合理的制度依据；薪资要具有相当性，调岗后的薪资待遇与原岗位水平应当基本相当，不应导致员工收入大幅度降低，不得以调岗为名变相降低员工工资。

　　因此，用人单位在调整岗位时应与劳动者进行充分协商，尽量通过变更或者补充签订劳动合同的方式完成调整。

　　此外，用人单位应通过民主程序制定规章制度，为维护用人单位正当的用工管理权提供合理制度依据；同时，还应综合考量用人单位对劳动者的岗位调整是否存在惩罚性、侮辱性等，进而实现保护用人单位正当合理用工管理权与保护劳动者合法权益的有效平衡，从而更好地预防和减少调岗降薪纠纷，促进劳动关系的和谐稳定。    　（记者 陈江涛 通讯员 刘超群）