用人单位想要招聘什么样的大学生?最想要什么人
最想要啥人
有潜力 可塑造
企业是想要一来就能独当一面的“成品”,还是“潜力股”?
三元食品的选择是后者。李萍说,一方面,成熟企业的核心技术团队已经形成,他们具备了培养、传授专业技术的能力与水平,因此需求量基本趋于稳定;另一方面,成熟企业具有良好的、规范的培养环境与发挥平台,能够利用企业文化、管理制度、顶岗轮岗实习、工作成果展示、封闭式训练营、导师制等形式多样的内容,培养、引导新员工成为认同公司企业文化的合格员工。
阿里巴巴也认同这个选择,刘湘雯说:“新人可能并不是完美的‘成品’,但给企业带来了活力、新颖的思考角度。所以,目前我们的校园招聘是‘招培一体化’的,也就是说,我们会将招聘和对新人的培训结合起来。在大学生入职后的第一年,我们会通过各类培训帮助他们更快地适应企业氛围,掌握职场所需的基本技能,完成从‘校园人’向‘职场人’的转变。”她介绍,目前,阿里巴巴的团队领导里面也有不少是从大学生入职开始,一路成长起来的。
霍尼韦尔中国区人力资源总监沈雁介绍,霍尼韦尔的人才考评常用九宫格体系,横纵坐标分别反映的是行为和业绩。在招聘的时候,霍尼韦尔更看重行为,因为业绩还可以通过公司行之有效的培训体系进行培养。
李妍说,不同企业招聘需求不同。就校园招聘而言,各类企业都本着人才培养的目的为未来储备可用之才,因此毕业生身上所具备的潜力尤为重要。对于研究生群体,企业往往会看重他们过往的社会实践和项目经验。对于本科生而言,企业更为关注他们是否具有可塑性。
此外,关于大学生学历的问题,李妍说,近年来,各地都在加强“双一流”大学建设,突出学科优势,推进高等教育全面发展,为社会输送更多高水平专业人才。同时,企业的观念也在发生变化,不再一味锁定名校毕业生,而是更看重岗位匹配度、学生的软素质、与企业价值观的融合度等因素。
“学历和学校背景是我们招聘过程中的一个因素,但能力才是我们决定是否录取一个新人的关键。招聘过程要经过各个方面的衡量和比较,阿里巴巴没有对于重点高校大学生的偏好,也不会在学历上设置任何‘隐形门槛’,我们始终坚信‘能力取胜’。”刘湘雯说。