中小学教师工资是怎么计算的？有些地方绩效工资和职称挂钩

­　　比如，两个同时教高一数学的教师，一个是高级，一个是中级，即便是中级教师教得比高级教师好，两人的绩效工资中的“基础性”工资相差1000多元。

­　　就是职称小级别晋升，教师之间的差别仍然由职称级别决定，而非由“绩效”决定。比如，一个高级教师和一个中级教师都在国家级刊物上发表一篇论文，高级教师晋升一级发工资100多元，而中级教师晋升一级只发50元。

­　　再比如，有的高级教师长期不上专业课，发一篇论文也能晋升职称小级别。尤其是，有的校领导十几年不进课堂上课，花钱发一篇论文，居然也能顺利地晋升。

­　　以上实际情况说明，国家对教师实施绩效工资的出发点是正确的。但是，由于我国的教师工资结构和分配制度是建立在职称级别基础之上的。这种制度设计将教师的实际教学岗位（学科岗位）和职称级别岗位混淆，唯职称核算并发放工资，最终导致“忽略”教师真正的教学绩效和科研绩效。一个中级教师干得再好，一个高级教师干得再差（甚至长期不上课），两者的工资收入还是悬殊很大。

­　　另外，职称指标数额由人社部门依据学校办学规模和教师数量控制，一所学校里的初级、中级、高级职称职数基本固定不变。这种管理导致一种普遍的问题，即一所学校的中级教师要想晋升高级职称，必须要等高级教师退休，空出职称职数，退休一个晋升一个。否则，即便是晋升条件已经达到，仍然没有机会。由此，自然出现一种普遍的现象：高级教师退休的少，空出的职数少，而已经够晋升条件的中级教师多，只好扎推儿等待空额。有的中级教师等待了十几年，也仍然没有晋升机会。

­　　如果一个教师的职称得不到晋升，即使取得的教学和教研成果再多，他的绩效工资还是不可能得到调整。职称级别才是决定教师收入的关键因素。正因如此，多数教师最大的希望是顺利地获得职称晋升的机会，这样才有机会提高自己的工资收入。

­　　如果不把职称指标取消，或不把职称工资取消，一个中级教师再努力，成果再多，教得比高级教师再好，工资也永远达不到高级教师的水平。

­　　可见，职称工资和职称指标，已经成为阻碍教师绩效工资改革的制度性障碍，也是导致教师收入不公平的主要因素。

­　　因此，要切实提高教师待遇，激励教师更好地工作，创造更好的绩效，就必须打破教师职称终身制，取消教师职称工资和职称指标，把基础性工资变为工龄工资。在这样的基础上，进一步明确奖励性工资的内涵，教师绩效工资结构性改革才能深化和趋于合理公平。否则，很难完善中小学教师绩效工资制度。绩效工资制度若长期得不到真正的完善，也就难以起到激励作用。

­　　（作者为甘肃省兰州市第十中学教师）